산업 심리학 - 노동자 지원 프로그램을 통한 건강관리

노동자 지원 프로그램을 통한 건강관리
노동자 지원 프로그램(Employee Assistance Program: EAP)은 조직의 생산성에 영향을 미칠 수 있는 요인에 대하여 근본적 해결 방안을 종합적으로 지원하는 프로그램이다. 노동자 지원 프로그램(EAP)은 전문 상담원 또는 관련 전문가에 의해 노동자의 문제를 파악하고 분석하여 상담 치료와 문제 해법 제시 등을 통하여 노동자의 스트레스를 감소, 심인성 질환을 예방하고, 소속 기업에는 생산성 향상과 노무비용을 절약하는 효과를 제공하는 대표적인 기업복지 제도이다. 1930년대 미국에서 기업복지 차원에서 접근하게 되었고, 한국에서도 1999년에 도입된 이후, 심리 건강을 위해 노동자에게 많은 도움을 주고 있다.
조직이나 사회에 손실이나 손해가 발생하는 것에 인간 요인은 크다. 인간 요인에의 해서 발생하는 조직 내 위험 행동은 몇 가지 있다(Ichikawa, 2010). 첫째, 지각이나 결근의 반복이다. 둘째, 질환의 방치이다. 셋째는 휴직과 복직을 반복하는 것이다. 넷째는 직장에서 협조하지 않는 것이다. 다섯째는 직장과 관계된 사람들을 비방하는 것이다.
인간적 요인에 의해서 발생하는 다각적인 위험에 대응하는 방법으로 기업에서는 노동자 지원 프로그램(EAP)을 활용한다. 기존의 노동자 지원 프로그램(EAP)은 정신건강 대책이 주를 이루었지만 문제, 재해나 결근 예방 혹은 스트레스 슨 증상의 경감 등 조직의 생산성에 영향을 미치는 모든 부분에 관여하는 것으로 확정되고 있다. 즉, 앞에서밝혀온여러가지조직적위험들모두에대해서노동자지원프 프로그램(EAP)이 활용될 수 있다는 것이다. 노동자 지원 프로그램(EAP)은 크게 외부 모델과 내부모델 그리고 혼합모델로 구분된다. 외부 모델은 각 기업체에서 상담이 필요한 종 억원을 외부의 상담소나 서비스 제공자에게 연결하는 방식이다. 내부모델은 자체적으로 노동자 지원센터를 운영하는 방식이다. 혼합모델은 내부모델을 기본으로 해서 운영되며, 작업장이 외부나 다른 지역에 있을 때는 외부 모델로 진행된다.
노동자 지원 프로그램(EAP)에서 지원되는 서비스들은 주로 심리상담, 평가, 워크숍, 특강 등의 형태로 제공된다. 개인 상담과 집단상담 등의 프로그램을 활용하며 직급별, 팀별, 이슈별로 다양하게 구성될 수 있다. 평가는 주로 스트레스나 과부하, 관계, 일상생활의 어려움 등에 대한 것과 우울함이나 분노 혹은 정서 및 정신의 혼란에 대한 것들이다. 이 밖에도 노동자의 전체적인 삶의 균형을 위해서 법률이나 재무 등에 대한 건설 팀이나 상담도 진행할 수 있다.

1) 생존자 증후군
구조조정이나 인수합병으로부터 생존한 노동자들은 생존자 증후군을 겪을 수 있다. 즉, 살아남은 자들일수록 더욱 불안해질 수 있다. 자신도 구조조정을 당하거나 회사로부터 잘려 나갈 수 있다는 생각이 공포심과 불안을 조장한다. 노동자는 회사에 노동력을 제공하고 회사는 노동자에게 안정적인 일자리를 제공한다는 암묵적 약속이 깨지는 순간 조직에 대한 몰입과 충성도 그리고 신뢰는 무너지기 마련이다. 이러한 생존자 증후군에 노동자 지원 프로그램(EAP)이 개입하여 조절해줄 수 있다. Ichikawa(2010)는 선배들의 퇴직을 보면서 생존자 증후군에 빠져든 직원들에 대한 노동자 지원 프로그램 (EAP) 과정을 다음과 같이 소개하였다.
1단계 : 상담을 통해 잃어버린 것에 작별인사하는 의식을 가지도록 돕는다. 구조 조정된 부하나 동료 혹은 선배를 잃어버린 것으로 간주하고 솔직한 기분을 정리해보고, 구체적인 행위와 의식으로 표현해보는 것이다.
2단계: 장래의 불안을 줄이기 위해서 경력상담을 해주고 자신의 가치에 대해서 올바로 지각할 수 있도록 돕는다. 또 한다고 높은 가치를 획득하도록 연수나 교육 혹은 적절한 훈련 과정을 받을 수 있도록 한다.

2) 사고로부터의 회복
출퇴근 중에 일어나는 교통사고나 장거리 출장을 위해 비행기를 타고 가던 중의 사고 등 노동자들은 예기치 않은 사고에 노출되어 있다. 직장에서 갑작스러운 심장마비가 발생할 수도 있고, 임금이나 상사에 불만을 가진 직원이 폭력적인 행동을 할 수도 있다. 어떠한 형태로든 사고를 당한 노동자들은 이전의 상태로 회복시키는 것이 필요한 데 여기에도 노동자 지원 프로그램(EAP)이 도움을 줄 수 있다.
일례로 출장 중 비행기 사고로 5명이 사망한 회사의 경우 남겨진 사원들의 죄책감과 충격은 클 것이다. 이때 노동자 지원 프로그램(EAP)은 각 대상을 구분하는 절차에 들어가게 된다. 우선, 사망한 직원의 가족들과 직장의 상사와 동료에게 1:1의 상담 과정을 설계한다. 사고의 영향에서 멀리 떨어져 있는 사람들에게도 사고로 인한 여러 가지 물리적 변화와 심리적 상태를 소상히 알리는 것도 포함된다. 그리고 지속적이고 즉각 적인 개입이 가능하도록 전화 상담이나 면접 상담을 병행해서 준비한다(Ichikawa, 2010). 직장에서의 사고는 조직 내에서 발생하는 자살도 있다. 따라서 노동자 지원 프로그램(EAP)은 자살 예방을 위한 자살 징후 관리에도 신경을 써야 한다. 대표적인 자살 징후는 다음과 같다.

첫째, 우울 증상 발생이다.
둘째, 신체 부조화 현상이 증가한다.
셋째, 알코올 문제가 발생한다.
넷째, 안전이나 건강상의 문제가 증가한다.
다섯째, 일의 부담이 증가하게 된다.
여섯째, 직장이나 가정에서 지지해주는 사람이 줄어든다.
일곱째, 자존감에 상처받는 일이 발생한다.
여덟째, 심각한 신체 질환이 발생한다.
아홉째, 가까운 사람 중 죽음이 발생한다.
열 번째, 따돌림 등 사회관계의 질이 나빠진다.
열한 번째, 자살에 대해서 말이나 행동으로 표현하기 시작한다.
열두 번째, 자살을 실행하였지만 실패하는 경우 등이다.
이런 증상을 보이는 노동자들을 노동자 지원 프로그램(EAP)에서는 조기에 발견하고
개입하는 것을 목표로 한다.

3) 부당한 대우로부터의 회복
부하들에 대한 부당한 대우는 주로 상사들에 의해서 자행된다. 부당한 대우를 경험 한 부하들은 우울함이나 불안장애가 발생하거나 지각이나 결근이 잦아지게 된다. 생산성 것은 물론이거니와 사보타주 같은 조직하기 위해 적인 행동이 증가할 수도 있다. 또한, 이직이나 퇴사를 결심하면서 조직의 인재 선발과 양성 비용을 증가시키게 된다. 이러한 문제를 방지하기 위해서 노동자 지원 프로그램(EAP)에서는 몇 가지 방안을 제시하고 있다(Ichikawa, 2010).

첫째는 경영자가 부당한 대우를 직원들에게 하지 못한다는 것을 명료화하는 것이다.
둘째는 조직 내 발생하는 상사와 부하의 대립 구조를 조기에 발견하기 위해서 의사 표현 장치를 다각도로 마련하는 것이다.
셋째는 의사소통의 기술을 상사와 부하 모두에게 습득시키고 강조하는 것이다.
넷째는 부하의 이직이나 결근 혹은 태만한 업무의 책임이 상사에게 상당 부분 있다는 것을 알리는 것이다.
다섯째는 좋은 부하를 육성하는 것이 상사의 책임임을 알리고 상사의 평가에 이러한 내용들을 포함하는 것이다.

1980년대 일본기업들의 높은 성장 배경에 문화적인 요인이 존재한다는 사실을 인식하면서 조직문화와 조직변화에 대한 연구가 활발해지기 시작하였다. 조직문화 (organizational culture)는 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 규범 등을 총칭하는 것으로, 조직과 구성원의 태도와 행동에 영향을 준다. 조직구조가 조직구성원의 행동을 지배하는 공식적인 시스템이라면 조직문화는 비공식적인 분위기에 해당한다. 즉, 조직구조를 사람의 몸이라고 한다면 조직문화는 사람의 정신으로 비유될 수 있다. 조직문화를 구성하는 가치체계는 궁극적 가치와 수단적 가치로 구분된다. 궁극적 가치(terminal value)는 조직이 달성하려는 최종적인 목표로, 수익, 혁신, 안정, 절약, 고객서비스, 품질, 사회봉사, 우량기업 등이 있다. 반면에 수단적 가치(instrumental value)는 조직이 최종적인 목표를 달성하기 위해 구성원에게 바라는 행동양식으로, 창조성, 정직, 성실, 노력, 책임, 이행, 용기, 규정 준수 등을 가리킨다.